В настоящих условиях жизнедеятельности российского общества особо актуальной выступает проблема стимулирующих выплат в трудовом праве Российской Федерации. Данная тематика была предметом исследования, либо затрагивалась частично, в трудах многих специалистов [1]. Каждый автор, в определённой степени, внёс свою лепту в развитие концепции по совершенствованию правового регулирования в области стимулирующих выплат (в частности, стимулирующих выплат работникам). Однако, до сих пор не сформировалось единства мнений ни по поводу понимания данной правовой категории, как в общей теории права, так и в теории трудового права, ни по возникающим вопросам применения стимулирующих выплат на практике. Некоторые правоприменители толкуют стимулирующие выплаты широко, включая в них любые виды выплат, начисляемые работникам, основываясь на факте наличия трудовых отношений [2]. Другие, отождествляют их с поощрительными выплатами, т.е. с поощрением за труд [3]. Придерживающиеся третьей позиции, рассматривают стимулирующие и поощрительные выплаты вовсе как разнополюсные категории [4]. В этой связи, на практике творится хаос. Дело в том, что отсутствие однозначного понимания характера той или иной стимулирующей выплаты в трудовых правоотношениях, отнесение к этой группе выплат, не являющихся таковыми, часто необоснованно широкая трактовка стимулирующих выплат в судебной и государственно-надзорной практике негативно сказывается на качестве правосудия по данной категории дел и влечет нарушения имущественных прав, как работодателей, так и работников, а также принципа справедливости. Наиболее очевидной причиной такого положения дел, несомненно, является то, что в Трудовом кодексе РФ нет норм, адресованных данному структурному элементу оплаты труда работников (в первую очередь, об определении понятия стимулирующих выплат, содержащего их сущностные признаки, а также о порядке и основаниях их предоставления работникам). На необходимость в таком регулировании неоднократно обращалось внимание законодателя и специалистами в области трудового права, и представителями иных областей знаний. В отличие от других элементов оплаты труда, в той или иной степени урегулированных Трудовым кодексом РФ и (или) иными централизованными источниками, стимулирующие выплаты являются предметом исключительно локального правотворчества. Это, с одной стороны, соответствует свободе работодателей в определении размеров и условий этой части оплаты труда, а, с другой, полное игнорирование законом данного института порождает споры, сложности и при налогообложении доходов работодателей, и при начислении страховых выплат, и при защите прав работников на стимулирующую часть оплаты труда. Сказанное выше свидетельствует об особенно высокой степени актуальности правового анализа, понятийного аппарата, сущности, целевого назначения выплат, имеющих основной целью стимулировать высококачественный, высокопроизводительный, высокоэффективный добросовестный труд работников. Таким образом, можно утверждать, что рассматриваемая проблематика представляет интерес и заслуживает внимания науки трудового права.Попытаемся разобраться в проблеме. Право, выступая регулятором общественных отношений, призвано влиять на поведение субъектов, корректировать его в соответствии с определёнными целями. Одни поступки правовые средства стимулируют, другие – ограничивают, оказывая при этом, положительное либо отрицательное мотивационное воздействие на процесс удовлетворения тех или иных интересов личности, коллектива, государства, общества [5, с. 8]. Под правовыми стимулами следует понимать побуждение к законопослушному поведению, создающее для удовлетворения собственных интересов субъектов режим благоприятствования. Стимулирующие возможности присущи ряду позитивных юридических инструментов – субъективному праву, законным интересам, льготам, привилегиям, поощрениям. Некоторые нормы права, регулирующие трудовые отношения, где мотивация к высокоэффективному, высокопроизводительному и высококачественному труду построена на основе привлекательности и заранее обещанных благоприятных последствий, обладают стимулирующими элементами. Особенность правового регулирования трудовых отношений состоит в том, что посредством мер стимулирования, работники побуждаются к достижению социально-полезного результата в труде. В этой связи, нельзя не согласиться с тем, что в трудовом праве стимулирующие средства применяются в большей степени нежели в других отраслях российского права. Самыми распространёнными мерами стимулирования в трудовом праве следует признать стимулирующие выплаты. Они регламентированы нормами, регулирующими вопросы оплаты труда и поощрения за труд. Так, согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, закрепляющей понятие заработной платы (оплаты труда) работников, стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью (элементом) заработной платы. В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, а системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Данные положения закона позволяют констатировать, что законодатель не устанавливает чёткого, развёрнутого определения понятия «стимулирующие выплаты», а нагружает его новыми понятиями, не расшифровывая какие выплаты относятся к доплатам и надбавкам стимулирующего характера, к премиям, иным поощрительным выплатам. Более того, он предоставляет свободу усмотрения в этом вопросе и возможность собственного толкования указанных терминов непосредственно правоприменителем. Практически все вопросы, связанные с установлением видов, размеров выплат стимулирующего характера, показателей, условий их назначения относятся к локальному уровню регулирования. На централизованном уровне отсутствуют рамочные правила. Теперь обратимся к ст. 57 Трудового кодекса РФ, в которой, в числе обязательных для включения в трудовой договор условий, называются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). И снова, мы видим неразъяснённые оценочные понятия, оставленные на откуп работодателям. Ha нормы трудового права, содержащие оценочные понятия, в свое время обратили внимание С.И. Вильнянский и М.И. Бару. Особенность таких норм состоит в том, что они формулируются законодателем или иным компетентным органом в виде общих оценок, уточняются и конкретизируются в процессе правоприменения и дают правоприменительному органу возможность свободной оценки фактов. Необходимо отметить, что в рассматриваемых статьях Трудового кодекса РФ термины «стимулирующие выплаты» и «поощрительные выплаты» выступают взаимозаменяемыми. Соответственно, законодатель представляет их в качестве синонимов. Из чего следует, что согласно действующим нормам трудового права стимулирующие выплаты – есть поощрительные выплаты за заслуги в труде, поощрение за труд. Безусловно, в рамках правового регулирования трудовых отношений, как мы указывали выше, могут использоваться разные виды стимулирующих правовых средств (субъективные права, законные интересы, льготы, привилегии и т.п.), но в данном случае речь идёт именно о поощрении – самом эффективном правовом средстве. Таким выводам можно найти подтверждение, как на законодательном уровне [6], так и из правоприменительной практики [7]. Как правило, работодатель в качестве стимулирующих выплат в составе заработной платы устанавливает, к примеру: надбавки и доплаты при наличии почётного звания, за высокий рейтинг, наличие публикаций и т.п.; различные виды премий. В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 г. № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» выплатами стимулирующего характера являются следующие: за интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ; за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы. При этом отмечается, что к таковым относятся выплаты, которые направлены на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу [8]. Все перечисленные виды выплат носят, несомненно, поощрительный характер, обладают поощрительной функциональной направленностью, так как устанавливаются только за определённые достижения, заслуги работников как в области совершенствования своих профессиональных (деловых) качеств, так и при выполнении трудовых обязанностей. Таким образом, правовая природа стимулирующих выплат в трудовом праве сводится к материальному поощрению работников. В языке законодательства о труде они могут выражаться по-разному: стимулирующие надбавки и доплаты, премии, поощрительные выплаты, но сущность таких выплат едина – меры поощрения за труд.Однако, поощрение за труд, регламентировано и ст. 191 Трудового кодекса РФ. Получается, что, в соответствии с действующим законодательством о труде, может применяться два варианта материального поощрения: в виде стимулирующих выплат в составе заработной платы, а также на основании ст. 191 Трудового кодекса РФ. В связи с этим, конечно же, возникают вопросы и споры по их применению. Полагаем, что поощрительные выплаты (материальное поощрение) не могут быть частью заработной платы. Наблюдается смешение категориального юридического аппарата. Заработная плата, в связи с наличием в её структуре стимулирующего элемента (нередко стимулирующие выплаты составляют до 70 процентов оплаты труда), превращается в поощрение. Поощрение – это эффективный правовой стимул и самостоятельная правовая категория, обладающая собственной правовой природой. Поощрение в трудовом праве – это дополнительные блага морального и материального характера, выступающие формой (мерой) юридического одобрения добровольных заслуженных поступков, совершённых в процессе труда и применяемые работодателем к достойным работникам в целях отличия достигнутых ими высоких результатов, побуждения их к дальнейшему социально-активному заслуженному поведению, а также к совершению подобных поступков другими работниками [9, с. 45]. Оно должно предоставляется сверх оплаты труда, дополнительно к ней, так как основное назначение заработной платы не поощрять работников и не обещать поощрение (соответственно стимулировать), а оплатить выполнение прямой обязанности работника – добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей (ст. 21 Трудового кодекса РФ). Иначе, получается, работники поощряются за обычное выполнение своей трудовой функции. Единственным основанием для правового поощрения выступает заслуга, а в трудовом праве – трудовая заслуга, т. е. добровольный, желательный, добросовестный, общественно-полезный, социально-активный правомерный поступок работника, связанный со «сверхисполнением» им своих трудовых обязанностей, либо с достижением таких результатов в трудовой деятельности, которые превосходят по своим масштабам результаты обычного добросовестного труда и выступает основанием для применения поощрения. Верно отметила О. Абрамова, что поощрение всегда выступало мерилом высоких достижений в труде [10, с. 35]. Ещё М. Монтень писал, что как бы велика ни была добродетель, но, если она вошла в привычку, то не стоит награды, и будет ли она называться великой, если стала обычной [11, с. 35-37]. В теории трудового права издавна укоренилось мнение о том, что стимулирующие выплаты в рамках заработной платы (регулярные, систематические), предоставляемые по заранее утвержденным показателям, на основании локального нормативного акта работодателя, соглашения, коллективного договора, составляют переменную часть заработной платы и подлежат обязательной выплате при достижении установленных критериев. Работник может требовать их выплаты. При этом, условия неначисления или снижения их размера работодатель имеет право установить в локальном нормативном акте, соглашении, коллективном договоре. Стимулирующие же выплаты, которые носят разовый (единовременный) характер не входят в состав заработной платы, относятся к мерам поощрения. Они предоставляются как правило, без заранее установленных показателей и выплачиваются по усмотрению работодателя, потребовать которые, соответственно нельзя. Так, в комментарии к ст. 135 Трудового кодека РФ отмечено: «Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляют часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 Трудового кодекса РФ)» [12]. В учебной литературе отмечается, что премирование работников может иметь и характер меры поощрения (поощрительное премирование) [13]. И здесь напрашивается следующий вопрос: премии в составе заработной платы не являются мерой поощрения? Но, это противоречит общепризнанным в теории права положениям о поощрении. Ибо премия – это самый распространённый вид материального поощрения, трудоправовой стимул. Несмотря на вышеизложенное, теоретическое положение, сложившееся в науке трудового права, исходя из анализа судебной практики, можно констатировать отсутствие единообразия при толковании и применении анализируемых выше норм трудового права. В большинстве случаев, суды, обосновывая решения, отождествляют стимулирующие (поощрительные) выплаты по ст., ст. 129, 135 Трудового кодекса РФ и таковые по ст. 191 Трудового кодекса РФ. Так, в Определении Верховного суда РФ отмечается, что в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя [14]. Применяя обозначенные выше нормы Трудового кодекса РФ в совокупности, суды отказывают в удовлетворении требований работников, ссылаясь на право, а не обязанность работодателя предоставить поощрение согласно ст. ст. 22, 191 ТК РФ. При этом утверждая, что стимулирующие выплаты в составе заработной платы, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, не являются гарантированными, безусловными выплатами. Вопрос о достижении работником показателей для применения стимулирующих выплат не учитывался [15]. Если же при разрешении спора, судебные инстанции, основываясь на положениях локальных нормативных актов, хотя и разграничивают данного рода выплаты, выделяя регулярные (систематические), входящие в систему оплаты труда, и, напротив, стимулирующие (поощрительные) выплаты за её пределами (ст. 191 ТК РФ), чаще всего, отказывают в удовлетворении требований работников на том же основании – стимулирующие выплаты не являются обязательными, безусловными и гарантированными выплатами, носят стимулирующий характер, выплата данных сумм работнику является правом, а не обязанностью работодателя. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя [16]. Необязательность стимулирующих выплат обосновывается их зависимостью от состояния фонда оплаты труда, отсутствием в локальных нормативных актах положений об обязанности произвести данные выплаты в фиксированном размере [17]. В этой связи, факт признания судом спорной выплаты в составе заработной платы не гарантирует итогового решения в пользу работника, ибо всё будет зависеть от локального регулирования данного вопроса. Нельзя не отметить, что вид поощрительных выплат (к примеру, различные виды премий – за месяц, квартал, год) не всегда является критерием разграничения стимулирующих выплат в составе заработной платы и таковых за её пределами, как принято считать в теории трудового права [18]. Относительно одного вида выплат судебные инстанции высказывают абсолютно противоположные мнения. Уместно ли такое положение дел, когда речь идёт о заработной плате? В особенности, когда размер заработной платы конкретного работника не превышает установленного федеральным законом МРОТ.  В настоящее время имеется острая необходимость внести ясность на законодательном уровне и разграничить понятия «заработная плата» (стимулирующие выплаты в составе заработной платы), стимулирующие, поощрительные выплаты, как разновидность поощрения за труд, путём внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ. Что позволит прийти к единообразию в правоприменительной деятельности по анализируемой проблематике. Полагаем, что разрешением рассматриваемой проблемы будет исключение (выведение) из состава заработной платы стимулирующих (поощрительных) выплат и применение их только в качестве дополнительных к ней поощрительных выплат на основании ст. 191 Трудового кодекса РФ. Более того, требуется законодательно установить не право, а обязанность работодателя, при наличии в действиях работника состава заслуги (заслуженного поведения), применить к последнему определённую меру поощрения, в том числе и материального характера. Следует исключить из норм трудового права оценочные понятия, предоставляющие, в настоящее время, работодателю огромные возможности проявления субъективизма при предоставлении поощрительных выплат работникам, а иным правоприменителям – возможность разнообразного толкования трудового законодательства, регламентирующего правила оплаты труда и поощрения за труд. Этому будет способствовать разработка учёными-юристами чётких предложений по совершенствованию положений, в первую очередь, Трудового кодекса РФ, направленных на унификацию правил предоставления поощрительных выплат (материального поощрения) работникам и последующее внесение изменений в современное российское законодательство о труде.